Herrschaftskritische Perspektiven auf Diversity-Konzepte in der Pädagogik. Potenzial und Grenzen.

21.06.2012: Ein Beitrag von Melanie Kuhn, am 28. April 2012 beim Bundesvorstand der SJD - Die Falken in Oer-Erkenschwick.

Über Diversity-Konzepte in der Pädagogik zu sprechen ist keine leichte Aufgabe. Ihnen ist zwar gemeinsam, dass sie darauf hinweisen, dass für die Identität von Menschen, für die Position, die sie in der Gesellschaft oder einem Betrieb einnehmen, und für Benachteiligungs-, Unterdrückungs- und Ungleichheitsverhältnisse nicht nur eine, sondern eben mehrere Differenzkategorien, wie beispielsweise Geschlecht, Klasse und Rasse[1] bedeutsam sind. Gleichzeitig wird die Idee ‚Diversity‘ in verschiedenen Konzepten für recht unterschiedliche Ziele und Ansprüche in Dienst genommen.

Allein nur für den Bereich der politischen Bildungsarbeit schreibt Karin Reindlmeier (2007: 25) beispielsweise, dass sich Diversity-Konzepte dort zwischen einem - wie ich finde - hoch problematischen "alles schön bunt hier" und dem Anspruch, der "Komplexität" von Herrschafts- und "Machtverhältnissen gerechter zu werden", bewegen. So kann man eben nicht einfach davon ausgehen, dass Diversity-Konzepte, die ja nicht nur in der politischen Bildungsarbeit, sondern in ganz vielen pädagogischen Teilbereichen und auch in Betrieben der Privatwirtschaft und der öffentlichen Verwaltung verbreitet sind, "durchgängig mit einer kritischen, an (…) Gerechtigkeit orientierten Perspektive verknüpft sind" (Scherr 2011: 80).

Eine Systematisierung dieser vielschichtigen Diversity-Konzepte ist so also einerseits nur schwer möglich, gleichzeitig aber gerade deshalb umso notwendiger. Denn manche Ausprägungen der Diversity-Ansätze können gerechtigkeitstheoretischen und herrschaftskritischen politischen Ansprüchen auf die Veränderung gesellschaftlicher Verhältnisse mitunter sogar im Wege stehen. Gerade wenn man die eigene pädagogische, politische oder wissenschaftliche Arbeit an und mit Diversity-Konzepten auch kritisch reflektieren möchte, dann lohnt es sich, an dieser Stelle genauer hinzusehen und zu fragen, ob das Verständnis von Diversity, auf das ich mich in meiner Praxis beziehe, zu den politischen Ansprüchen, die ich vertreten möchte, passt.

Deshalb möchte ich hier dennoch versuchen, einige der Ideen und Ansprüche, die sich an Diversity-Konzepte knüpfen, zu sortieren. Dabei werde ich auf eine grundlegende Einführung in die Idee ‚Diversity‘ verzichten. In einem ersten Schritt möchte ich versuchen aufzuzeigen, wo die Stärke dieser Diversity-Konzepte liegt, wo sie viele der Leerstellen anderer pädagogischer Programmatiken wie der Interkulturellen Bildung ausgleichen.

Wenn ich mich in meinem Vortrag heute immer wieder auf die Differenzkategorie Rasse beziehe und die Unterschiede von Diversity-Ansätzen zu Konzepten Interkulturellen Bildung oder Interkulturellen Kompetenz formuliere, dann hat das damit zu tun, dass die Migrationspädagogik mein wissenschaftliches Arbeitsfeld ist. Das könnte man genauso gut aus Richtung der feministischen Pädagogik oder der Disability-Studies tun. Nachdem ich also dargestellt habe, wo meiner Ansicht nach die größten Erträge und Innovationen der Diversity-Idee liegen, möchte ich unter einer herrschaftskritischen Perspektive auf einige Leerstellen und unbeabsichtigten Nebenwirkungen mancher Diversity-Ansätze hinweisen, die es meiner Meinung nach für die pädagogische, politische oder wissenschaftliche Arbeit mit diesen Konzepten zu bedenken gilt.

Abschließend möchte ich zusammenfassend einige Fragen aus der Auseinandersetzung mit diesem Thema formulieren, von denen ich mir vorstellen könnte, dass sie für die politische Bildungsarbeit vielleicht hilfreich sein könnten. Dass ich mich mit offenen Fragen an die praktischen Implikationen für die politische Bildungsarbeit annähere, hat auch damit zu tun, dass mein Praxisfeld, in dem ich mehrere Jahre gearbeitet habe und über das ich nun aus migrationspädagogischer Perspektive forsche, der Kindergarten ist. Aber vielleicht ist ja trotzdem die eine oder andere meiner Überlegungen zu diesem spezifischen Praxisfeld aus der Position einer eher uninformierten Beobachterin für Eure politische Arbeit im Verband hilfreich.

1.Chancen und Erträge von Diversity-Konzepten

Diversity-Konzepte lassen sich mit Catrin Heite (2008: 79) grob in politische-Ansätze, die auf die Herstellung von mehr Gerechtigkeit zielen und in betriebswirtschaftliche Ansätze, die auf Profitmaximierung in Unternehmen zielen, unterscheiden. Die Unterschiede zwischen beiden Diversity-Strängen könnten größer nicht sein.

Zunächst werde ich mich in meiner Argumentation auf die gerechtigkeitsorientierten Varianten beziehen und dann später die betriebswirtschaftlichen Managing-Diversity-Ansätze aufgreifen.

Diversity-Konzepte haben gegenüber anderen Konzepten, die sich mit Fragen von Differenz in Pädagogik oder Gesellschaft beschäftigen, wie beispielsweise dem Gender-Mainstreaming oder der Interkulturellen Pädagogik, mehrere Vorteile, von denen ich heute zwei Punkte hervorheben möchte.

Erstens stellen Diversity-Ansätze gängige gesellschaftliche Normalitätsvorstellungen in Frage, indem sie Verschiedenheit als Normalfall setzen. Unter einer Diversity-Perspektive wird "davon ausgegangen, dass jedes Individuum verschiedenen sozialen Gruppen angehört und somit über verschiedene Zugehörigkeiten verfügt" (Reindlmeier 2007: 25). Jede ist also "in Bezug auf verschiedene Differenzlinien ‚anders‘" und prinzipiell macht jeder "im Laufe seines Lebens auch Erfahrungen von Diskriminierung und Ausschluss" (ebd.).

Dass die Verschiedenheit aller Menschen in Diversity-Konzepten zum Normalfall wird und nicht mehr als eine Besonderheit bestimmter gesellschaftlicher Randgruppen verstanden wird, bietet dabei eine entscheidende Weiterentwicklung von anderen pädagogischen Konzepten, die sich mit Differenz beschäftigen.

Ich möchte das an der Debatte um die Interkulturelle Kompetenz, die im Bereich der Interkulturellen Pädagogik stark vertreten ist, verdeutlichen.

Der größte Kritikpunkt, der gegenüber Ansätzen Interkultureller Kompetenz (Hinz-Rommel 1994) von Autor_innen wie Mecheril (2002), Castro Varela (2002) oder Kalpaka (2005) formuliert wird, ist, dass sie Migrationsrealitäten unbeabsichtigt besondern. Paul Mecheril (2002) und Maria do Mar Castro Varela (2002) zeigen in ihren Arbeiten auf, dass Interkulturelle Kompetenz zumeist als eine Kompetenz-Erweiterung nur für diejenigen Pädagog_innen verstanden wird, die Menschen mit Migrationshintergrund als Klienten haben. Das heißt also, dass es dabei um den Erwerb einer bestimmten Sonderkompetenz für eine vermeintliche Sondergruppe der Gesellschaft geht. Das impliziert im Umkehrschluss, dass der normale pädagogische Alltag differenzfrei sei und Pädagog_innen dafür nur normale und gewöhnliche, jedenfalls keine besonderen Kompetenzen benötigen würden. Insbesondere Interkulturelle Kompetenztrainings für das Management in der globalisierten Weltwirtschaft, aber durchaus auch die eher im pädagogischen Bereich verbreiteten, zielen mitunter auf die Vermeidung vermeintlich ‚interkultureller Konflikte‘ und erklären damit vermeintliche ‚Kulturkonflikte‘ zum erwartbaren Normalfall. Mecheril (2002: 20) spricht für solche kulturalistischen Ansätze interkultureller Kompetenz von einer "Exotisierung und Skandalisierung der interkulturellen Situation", die interkulturelle Kompetenztrainings als eine unabdingbare Notwendigkeit erscheinen lassen.

Ich habe die Kritik an den unbeabsichtigten Besonderungen, die mit dem Konzept der Interkulturellen Kompetenz einhergehen, hier nur kurz angedeutet - gerne kann ich dazu später noch mehr erzählen. Ich hoffe, dass daran deutlich werden konnte, dass die Diversity-Perspektive durch die Vorstellung von Verschiedenheit als Normalfall eine zentrale Schwachstelle der Interkulturellen Kompetenz-Konzepte ausgleichen kann. Denn wenn unter einer Diversity-Perspektive davon ausgegangen wird, dass alle immer und grundsätzlich voneinander verschieden sind, dann ist Verschiedenheit keine Besonderheit von bestimmten Menschen, sondern ein universelles Merkmal aller Menschen. Bezogen auf die pädagogische oder politische Praxis wird klar, dass die Diversity-Perspektive für alle Pädagog_innen fruchtbar und notwendig ist - ganz egal in welchem Feld und mit welchen Menschen sie als Klienten arbeiten.

An dieser Stelle könnte ich meinen Vortrag schon beenden. Denn die Vermeidung von Besonderungen stellt meiner Meinung nach die größte Innovation dar, die die Diversity-Perspektive für meinen wissenschaftlichen Arbeitsbereich, die Migrationspädagogik und sicher auch für die pädagogische Praxis bieten kann.

Zweitens stellt die Idee von Diversity nicht nur eine, sondern mehrere Differenzlinien ins Zentrum, was als eine bedeutsame Weiterentwicklung von feministischer Pädagogik, Interkultureller Bildung oder der Sonderpädagogik gelten kann. Man kann mit Scherr (2011: 80) hervorheben, dass Diversity-Konzepte in jedem Fall Denkmodelle, die unhinterfragt "vom (…) Normalfall des erwachsenen, männlichen und gesunden Staatsbürger ausgehen", in Frage stellen.

Die Diversity-Idee impliziert also, dass nicht mehr der weiße, gesunde Mittelschichtsmann als der unhinterfragte Prototyp des Menschen gedacht wird, der meist implizit immer dann gemeint und adressiert ist, wenn nicht explizit auf Frau-Sein oder Migrant-Sein oder Behindert-Sein verweisen wird. Die Idee Diversity lenkt dabei auch den Blick auf vielfältige Differenzierungen innerhalb von Differenzkategorien. Es waren die schwarzen US-amerikanischen Feministinnen des Combahee River Collective (1982), die auf die Verschiedenheiten zwischen Frauen aufmerksam gemacht und den Eurozentrimus des weißen Mittelschichtsfeminismus vehement kritisiert haben. Letztlich war dies eine vehemente Zurückweisung von universalistischen Vorstellungen, dass alle Frauen dieselben patriarchalen Unterdrückungserfahrungen teilen würden. Über diese Infragestellung der weißen, männlichen Norm und der Berücksichtigung von Differenzen innerhalb von Differenzkategorien gehen Diversity-Konzepte über pädagogische Programme, die nur eine Differenzlinie zum Thema haben, weit hinaus.

Wo das Programm der Interkulturellen Bildung eben eine Differenzlinie, die sog. ethnische oder kulturelle Differenz, ins Zentrum ihrer Überlegungen stellt und damit eine einzige Differenzkategorie überbetont und soziale Wirklichkeit mitunter kulturalisiert (Diehm/Radtke 1999: 147), beanspruchen Diversity Konzepte, die Verwobenheit mehrerer Differenzlinien zu berücksichtigen. Das lässt Diversity-Konzepte angemessener auf die unterschiedlichen Positioniertheiten von Menschen reagieren und vermeidet eben eine Überbetonung von Kultur. Diversity-Konzepte reproduzieren weniger die Idee von einheitlichen und abgeschlossenen Kulturen als beispielsweise die Ansätze der Interkulturellen Bildung, die nur auf eine Differenzlinie fokussieren (vgl. Leiprecht 2009: 201).

Diese beiden Aspekte - die Vermeidung von Besonderungen und die Ausdifferenzierung der Differenzperspektive auf mehrere Differenzlinien - stellen meiner Meinung nach die größten Innovationen dar, die Diversity-Konzepte für die pädagogische, politische und wissenschaftliche Praxis bieten können.

In einem nächsten Schritt möchte ich mich mit den Herausforderungen und Knackpunkten von Diversity-Konzepten beschäftigen.

2. Herausforderungen und Leerstellen von Diversity-Konzepten

Im Zentrum von Diversity-Konzepten in der politischen Bildungsarbeit steht die "Selbstreflexion dieser Zugehörigkeiten und den damit verbundenen Erfahrungen" (Reindlmeier 2007: 25). Aber über welche und wie viele Differenzlinien soll denn gesprochen werden, wenn man mit einer Diversity-Perspektive arbeiten möchte? Und wer entscheidet darüber, welche Differenzkategorien wichtig genug sind, um sie zum Thema eines Workshops zu machen? Das ist wohl die größte Herausforderung, die sich an Diversity-Konzepte richtet. Letztlich bieten sich zwei Möglichkeiten an, die - so folgt man Reindlmeier (2007: 28) - in der politischen Bildungsarbeit zumeist umgesetzt werden:

Man kann den Teilnehmer_innen Differenzkategorien vorgeben. Man könnte gut begründet die ‚klassische‘ Trias von Race, Class und Gender nehmen. Das könnte man anhand vieler empirischer Studien, die die aus diesen Kategorien resultierenden Ungleichheitsverhältnisse herausgearbeitet haben, gut vertreten und argumentieren. Oder aber man könnte diejenigen Differenzkategorien ins Zentrum stellen, die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz von 2006 grundgelegt sind. Dann wären das Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung, Alter und die sexuelle Identität.

Das Vorgeben von Differenzkategorien produziert aber unweigerlich immer auch Ausschlüsse und letztlich Hierarchien zwischen Differenzkategorien. Im AGG fehlt beispielsweise die Kategorie Klasse, worauf ich später nochmals zu sprechen kommen werde.

Eine zweite Möglichkeit wäre, diese Frage die Teilnehmer_innen von Workshops selbst entscheiden zu lassen und mit einer starken Idee von Teilnehmerorientierung zu sehen, welche Differenzkategorien die Gruppe selbst einbringt. Das hieße also auf eine Auflistung von Kategorien zu verzichten (vgl. Reindlmeier 2007: 28). Das entlässt vielleicht die Teamer_innen ein Stück weit aus der Verantwortung, birgt aber gerade unter einer macht- und herrschaftskritischen Perspektive schwerwiegende Fallstricke: Denn sind denn alle Differenzlinien in gleicher Weise ungleichheitsrelevant und stellen sie in gleicher Weise Ressourcen für Diskriminierung und Unterdrückung dar? Begreift man alle Differenzlinien als gleichwertig, dann könnte ich in einem solchen Workshop zum Thema machen, dass ich als Vegetarierin und Brillenträgerin stark diskriminiert bin. Was ich mit diesem politisch unhaltbaren Euphemismus verdeutlichen will ist dreierlei:

Erstens möchte ich darauf aufmerksam machen, dass manche Differenzkategorien wie Geschlecht oder Rasse zumeist immer und überall sichtbar sind. Bei anderen Differenzlinien kann ich selbst entscheiden, ob ich meine Ernährungsgewohnheiten oder meine sexuelle Orientierung in meinem Arbeitsumfeld zum Thema machen möchte, oder eben nicht. Allein schon diese Freiwilligkeit des Thematisierens macht, meiner Ansicht nach, einen gewaltigen Unterschied in der Bedeutsamkeit der einzelnen Differenzkategorien aus.

Zweitens ist es eine ziemlich abwegige Vorstellung, dass ich auf Grund meiner Brille und meiner Tierfreundlichkeit auf der Straße angepöbelt, beruflich benachteiligt werde oder von physischer Gewalt bedroht bin. Entlang der Kategorie Rasse sieht das für viele Menschen in Deutschland allerdings sehr viel anders aus. Auf was ich damit hinweisen möchte ist die Gefahr, dass unter der Idee von Diversity verschiedene Ungleichheiten in einer unzulässigen Weise gleichgesetzt werden können. In Analogie zu Leiprecht (2009: 207), kann ich sagen, dass ich dann, wenn ich meine Diskriminierungserfahrungen als Vegetarierin beispielsweise mit den Diskriminierungserfahrungen schwarzer Deutscher auf einer Ebene gleichsetze, unweigerlich "auch eine jahrhundertealte Geschichte von Sklaverei, Kolonialismus und Rassismus dethematisier[e]." Die Rede von ‚sind wir nicht alle irgendwie ein bisschen diskriminiert‘ relativiert, egalisiert, und verschleiert letztlich die fundamentalen Unterschiede in den jeweiligen Unterdrückungs- und Herrschaftsformationen. Es gilt also zu reflektieren, dass aus verschiedenen Differenzlinien unterschiedliche Unterdrückungs- und Herrschaftsformen resultieren. Gleichwohl, so argumentiert Leiprecht (2009: 201), könne man aus der "Erkenntnis, dass ähnliche Mechanismen und Funktionsweisen am Werke sind, viel lernen."

Drittens wird mit meiner euphemistischen Rede von (m)einer Benachteiligung als Vegetarierin und Brillenträgerin deutlich, dass mit der Freiwilligkeit dessen, welche Kategorien angesprochen werden können, ein weißes Privileg einhergeht, das mir erlauben würde, über meine vermeintlich subjektiv schlimmen Diskriminierungserfahrungen zu sprechen, ohne meine Privilegiertheit als weiße Akademikerin thematisieren zu müssen. Mit einer beliebigen Offenheit von Differenzkategorien kann also offen bleiben, entlang welcher Achsen der Differenz ich mich positionieren und reflektieren möchte und welche ich ausblenden möchte und darf.[2]

An diesen drei Punkten sollte deutlich geworden sein, dass Diversity-Ansätze durchaus auch eine "Tendenz der Entpolitisierung und Egalisierung" haben können (Mecheril/Vorrink 2012: 95).

Bis zu dieser Stelle habe ich mehr auf die gerechtigkeitsorientierten Versionen von Diversity-Ansätzen Bezug genommen. In einem nächsten Schritt möchte ich nun die in der Wirtschaft vertretenen Managing-Diversity-Ansätze in den Blick nehmen, weil sich daran einige der Herausforderungen und Fallstricke der Diversity-Idee besonders gut aufzeigen lassen. Ich denke, dass daran deutlich werden kann, dass es nicht die Idee von Diversity an sich ist, die sehr oder wenig hilfreich oder fruchtbar für die pädagogische oder die politische Arbeit ist, sondern dass sich hinter der Idee ganz vielschichtige konzeptuelle Ausgestaltungsformen und Interessen verbergen, die sich bisweilen stark widersprechen.

Um es auf den Punkt zu bringen: Geht es um die Veränderung gesellschaftlicher Verhältnisse unter gerechtigkeitstheoretischen Varianten von Diversity oder darum, aus ungleichen Gesellschaftsverhältnissen Kapital zu schlagen, wie das in letzter Konsequenz betriebswirtschaftliche Konzepte von Diversity tun? Ich denke, dass das sensibel dafür machen kann, pädagogische und politische Konzepte kritisch zu hinterfragen und genau zu prüfen, ob sie für das eigene politische Interesse hilfreich oder eher kontraproduktiv sind.

Im Folgenden werde ich nun vom Diversity-Management sprechen, wenn ich diese in der freien Wirtschaft vertretenen Diversity-Ansätze meine. Der zentrale Unterscheid zu gerechtigkeitstheoretischen Diversity-Ansätzen ist - ich habe das schon angedeutet -, dass es diesen in aller Regel nicht oder zumindest nicht in erster Linie um den Abbau von Benachteiligung und Diskriminierung geht, sondern erstens um eine Steigerung der Effizienz von Arbeitnehmer_innen, also eine "bessere Zusammenarbeit in heterogenen Teams" und zweitens um eine größere Nähe zum Kunden unter Marketinggesichtspunkten (Mecheril/Plößer 2011: 284).

Eindrücklich deutlich wird ersteres an einem Auszug aus der Diversity-Broschüre des Autobauers Ford, den ich aus einem Aufsatz von Castro Varela (2010: 250) entnommen habe: "Für Ford ist Diversity weder ein Programm noch eine Initiative. Es soll vielmehr ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem jeder zum Erfolg von Ford beitragen kann. Das Thema Diversity bedeutet nicht nur die Integration aller Mitarbeiter ungeachtet ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, sondern Ford sieht diese Vielfalt gerade als Ausdruck der Unternehmenskultur und als Chance und Potenzial für den Unternehmenserfolg."

Letztlich ist Diversity-Management ein Mittel personeller Steuerung, das in erste Linie der Profitmaximierung des Unternehmens und weniger der Steigerung des Wohlbefindens der einzelnen Mitarbeiter_innen oder der Veränderung von rassistischen oder sexistischen Gesellschaftsverhältnissen dienen soll. Castro Varela (2010: 250) weist darauf hin, dass die Intention, die hier mit dem Diversity-Konzept verbunden wird, "postkoloniale Politiken, die Marginalisierung und Ausbeutung über eine Analyse kapitalistischer Produktionsformen herausarbeiten" geradezu konterkariert.

Auf den zweiten Punkt, die Nähe zu Kund_innen durch den Einbezug einer Diversity-Perspektive, macht auch Albert Scherr (2011: 82) aufmerksam, wenn er darauf hinweist, dass "die Durchsetzung der Gleichbehandlung von Minderheiten" in den wirtschaftsnahen Diversity-Ansätzen letztlich auch unter Marketinggesichtspunkten verstanden werden müsse, die sich auf eine sich wandelnde Demographie der Kundschaft einstellen muss, wenn sie ihre Produkte an den Markt bringen möchte.

Gleichwohl kann es durchaus möglich sein, dass mit dem Aufgreifen einer Diversity-Idee in der Wirtschaft möglicherweise die "Sensibilität gegenüber sozialen Unterschieden" gefördert wird und dem "Denken" entgegengetreten wird, "dass mit (mehr) Differenz notwendig (mehr) Probleme" einhergehen (Mecheril/Plößer 2011: 284).

Anhand von drei Aspekten möchte ich auf zentrale Schwachstellen der Diversity-Management-Ansätze hinweisen:

Wenn man den Auszug aus der Diversity-Broschüre von Ford nochmals in den Blick nimmt, dann fällt erstens auf, dass die Kategorie Klasse hier ausgeblendet ist - wie wohl in den meisten wirtschaftsnahen Diversity-Management-Ansätzen (vgl. Scherr 2011: 83). Naiv könnte man sagen, dass das sehr erstaunlich ist, ist doch vielfach belegt, dass Arbeiter_innenkinder nur höchst selten in prestiegeträchtigen Positionen, beispielsweise in Aufsichtsräten größerer Dax-Unternehmen zu finden sind. Nun könnte man sagen, das gilt für Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund oder Behinderungen auch. Das stimmt wohl - allerdings erscheint es dann umso erstaunlicher, dass im markanten Gegensatz zur Kategorie Klasse, die Differenzkategorien Geschlecht, Rasse und Behinderung eben sehr wohl Inhalt von Managing-Diversity-Ansätzen sind. Warum ist das so? Ich wage dazu eine Erklärung: Ich gehe davon aus, dass diese Vernachlässigung der Klassenkategorie in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Gesellschaftsmodell einer kapitalistischen Leistungsgesellschaft zu tun hat. Unter der neoliberalen Idee, dass jeder seines eigenen Glückes Schmied ist, dass das meritokratische Bildungssystem Teilhabechancen nach individueller Leistung vergibt, erscheint jedes Individuum als selbstverantwortlich für seine Positioniertheit in der Klassengesellschaft.

Wenn also im Alltagsdiskurs Geschlecht, Rasse und Behinderung als vermeintlich biologische und prinzipiell unveränderbare Kategorien gelten, für die das Individuum selbst keine Verantwortung trägt, wird davon ausgegangen, dass das Individuum für seine Klassenzugehörigkeit selbstverantwortlich ist (vgl. Winker/Degele 2009: 54f). Denn in der Rhetorik der kapitalistischen Leistungsgesellschaft wird davon ausgegangen, dass individuelle Leistung und nicht die soziale Herkunft die gesellschaftliche und betriebliche Positioniertheiten von Menschen bestimmen.

Klasse wird also - im Gegensatz zu Geschlecht oder Rasse - als veränderbare Kategorie verstanden. Zwar wird man ohne Frage in eine bestimmte Klasse geboren, durch individuelle Leistung - so die Rhetorik der Leistungsgesellschaft - ist die Veränderung einer Klassenposition aber möglich.

Und gerade diese Idee von Veränderbarkeit von Klasse und die Zuschreibung von Selbstverantwortlichkeit für die Klassenposition scheinen mir die Momente zu sein, die Klasse weniger als Diskriminierungslinie in den Blick kommen lassen. Interessanter oder vielleicht eher konsequenter Weise findet sich die Kategorie Klasse auch nicht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Zweitens finde ich es sehr bezeichnend, dass der Hype um Diversity in globalisierten Wirtschaftsunternehmen offensichtlich an der Grenze des westlichen Nationalstaats halt macht. Unter globalen Ausbeutungsstrukturen von Menschen und Ressourcen durch die kostengünstige Produktion von Waren in sog. Billiglohnländern wird die Kategorie nationale oder ethnische Herkunft, aufgrund derer in der Diversity-Rhetorik von Betrieben niemand benachteiligt werden sollte, zu einem in der Firmenpolitik legitimen Grund für Benachteiligung. Denn dass die chinesische Näher_in weniger verdient als die deutsche ist gerade das vorgebrachte Argument für eine Produktion von Waren in sog. Billiglohnländern.

Interessanterweise gilt dieses systematische ‚Haltmachen an den Grenzen‘ nicht nur für den Managing Diversity-Bereich, sondern auch für den politisch-rechtlichen Anti-Diskriminierungsdiskurs der EU. An den unzähligen Todesfällen an den stark gesicherten Außengrenzen der EU im Zuge illegalisierter Einwanderung wird deutlich, dass das Anti-Diskriminierungsgesetz eben nur für EU-Bürger_innen Gültigkeit hat. Die Benachteiligung von Nicht-EU-Bürger_innen wird in diesem Gesetz nicht problematisiert (vgl. Scherr 2011: 84f.).

Castro-Varela (2010: 256, 259) kritisiert auch die gerechtigkeitstheoretischen Diversity-Ansätze dafür, dass sie mitunter universalistisch argumentieren und auf den Nationalstaat beschränkt bleiben. Sie fragt in Anlehnung an Spivak (1990): "So ist die legal in Deutschland lebende Migrantin kaum vergleichbar mit der Bäuerin, die in Peru um ihr Überleben kämpft. Beide erfahren Diskriminierungen, jedoch hat die jeweilige Verortung Konsequenzen, deren Vernachlässigung eine Schieflage in die Analyse sozialer Ungleichheiten bringt" (Castro Varela 2010: 256). Mitnehmen aus dieser Kritik kann man sich meiner Meinung nach, dass man in der Diversity-Arbeit zum einen skeptisch gegenüber Universalisierungen jeder Art sein sollte und zum anderen explizit versuchen sollte, nationale Verengungen zu vermeiden - auch wenn das praktisch sicherlich nicht immer einfach umsetzbar ist, gerade dann, wenn man stark erfahrungsorientiert arbeitet.

Drittens drückt sich in der Rede von Managing Diversity aus, dass eher davon ausgegangen wird, dass man Differenz eben managen, behandeln, bearbeiten, formen, in produktive Bahnen lenken muss. Gerade in den Managing Diversity-Konzepten schwingt für mich die Idee mit, dass Differenzkategorien etwas Naturgegebenes, Feststehendes und Statisches und Einheitliches sind. Es wird dabei mitunter nicht angemessen thematisiert, dass es sich bei den Kategorien der Verschiedenheit um soziale Konstruktionen handelt. Rudolf Leiprecht (2009: 204) arbeitet heraus, dass es gerade in den Managing Diversity-Konzepten nicht selten zu Essenzialisierungen und Stereotypisierungen kommt, die sich beispielsweise in der Rede um ‚spezifische weibliche Fähigkeiten‘ ausdrücken.

Diese Kritik bezieht sich aber nicht nur auf die neoliberalen Managing Diversity Konzepte, sondern durchaus auch auf die gerechtigkeitstheoretischen Varianten der Diversity-Idee. Auch hier wird mitunter unter einer anerkennungstheoretischen Perspektive unter dem Motto ‚alles schön bunt hier‘ Differenz anerkannt und vielleicht sogar kulturalistisch zelebriert, ohne zu berücksichtigen, dass es sich bei den Kategorien, auf die affirmativ Bezug genommen wird, um gesellschaftliche Konstruktionen handelt. Das Problem dabei ist, dass die gesellschaftliche Bedeutung von Differenzkategorien eben nicht dekonstruiert, aufgelöst und in Frage gestellt wird, sondern Differenzkategorien ganz im Gegenteil reproduziert, bestärkt und bestätigt werden. Soziale Kategorien werden also mitunter unbeabsichtigt verfestigt (vgl. Reindlmeier 2007: 33). Es gilt also zu hinterfragen, ob das Vorhandensein von Differenzen zwischen Menschen und Menschengruppen als unreflektierte Ausgangsannahme gesetzt oder als machtvolle gesellschaftliche Konstruktion verstanden wird. Mecheril (2008: 4) schlägt bezogen auf die Diversity-Ansätze eine in gewisser Weise veruneindeutigende Strategie vor, "die das einteilende, das vereindeutigende, das klassifizierende und das fixierende Denken und Handeln schwächt."

Bezogen auf die Frage der Anerkennung von Differenz macht die die Gerechtigkeitsphilosophin Nancy Fraser (2003) darauf aufmerksam, dass Anerkennung allein nicht ausreicht, dass es vielmehr um Anerkennung und Umverteilung gehen muss. Catrin Heite (2010: 189) zeigt auf, dass die neoliberale Idee von Diversity Teil einer "Verschiebung von Umverteilungs- hin zu Anerkennungspolitiken ist", die lediglich "Gruppenidentitäten reifizierend aufwerte[n]" und die zu Grunde liegenden gesellschaftlichen Ungleichheitsstrukturen unangetastet lassen. Sayer (2005: 176, zitiert bei Heite 2010: 189) bringt dies bezeichnend auf den Punkt: "Das letzte was die Arbeiterklasse braucht, ist die Anerkennung ihrer Verschiedenheit."

Abschließend möchte ich kein klassisches Fazit ziehen, sondern einige erste offene Fragen aufwerfen, die sich für mich aus meiner Auseinandersetzung mit dem Thema Diversity ergeben haben. Diese Fragen reflektieren dabei meine subjektive Perspektive auf dieses Thema und können sicher an ganz viele Stellen noch ergänzt werden.

3. Abschließende Reflexionsfragen

Meine Fragen unterteile ich in zwei Fragenkomplexe: (1) Was nehme ich mir an Anregungen und Fragen aus der Diversity-Idee mit? (2) Welche Fragen richte ich an die Diversity-Idee?

(1)

  • Wie sind wir selbst als Team strukturell positioniert? Entlang welcher Differenzlinien befinden wir uns in einer privilegierten Position? Welche Erfahrungen haben wir ggf. mit Herrschafts- und Unterdrückungsregimen gemacht?
  • Wie gehen wir im pädagogischen Handlungsalltag mit Differenz um? Wie sprechen wir mit entlang der Differenzlinien unterschiedlich positionierten Kindern und Jugendlichen? Wie adressieren wir sie?
  • Wer sind unsere Klienten? Welchen Zugang haben unterschiedliche gesellschaftliche Gruppen zu unserer Organisation? Welche Gruppen haben wir (unintendiert) ausgeschlossen und warum? Welche Sprachen sprechen wir?
  • Wie sind unsere Klienten, die Kinder und Jugendlichen und ihre Familien strukturell positioniert? Welche Rassismus-, Sexismus-, Klassismus- und Bodyismuserfahrungen haben sie möglicherweise gemacht?
  • Wie ist Differenz bei uns material repräsentiert? Ist alles weiß und männlich hier? Welche Lieder, Spiele, Essen, Sprachen, Bücher, Puppen etc. haben wir in unserem Repertoire? Gleichzeitig gilt es zu bedenken, dass mit jedem Versuch der Repräsentation von Differenz immer auch die Gefahr verbunden ist, "Fixierungen" vorzunehmen und Klischees zu reproduzieren (vgl. Mecheril/Plößer 2011: 285).
  • Wie ist Differenz bei uns organisatorisch repräsentiert? Wer ist Putzmann und wer ist Chefin?

(2)

  • Nehme ich in meiner Idee von Diversity Unterschiede in den Blick oder aber Macht-, Ungleichheits- und Herrschaftsverhältnisse?
  • Zielt das Diversity-Konzept, auf das ich mich beziehe, auf Effizienzsteigerung in Teams oder auf die Herstellung von Gerechtigkeit?

Wenn man mit macht- und herrschaftskritischem Anspruch und nicht instrumentell zur Effizienzsteigerung von Mitarbeiter_innenteams und nicht nur "naiv-anerkennend" unter dem Motto ‘alles schön bunt hier‘ mit Diversity-Konzepten arbeiten möchten, dann muss es aber nicht nur um Anerkennung von Differenz und die Umverteilung von Ressourcen gehen, sondern auch um das reflektierende Aufbrechen von Differenzkategorien (Mecheril/Plößer 2011: 285). Für ein solches Aufbrechen kann die von Leiprecht (2008: 17) formulierte Frage hilfreich sein:

  • "Weshalb, in welcher Weise und mit welchen Folgen spielt ein bestimmtes Ensemble von Differenzlinien in einem konkreten sozialen Kontext eine Rolle?"

Meinen Vortrag möchte ich nun mit einem Zitat von Mecheril und Vorrink (2012: 99) schließen:
"‘Diversity‘ kann als politische Praxis ernst genommen werden, wo sie selbstreflexiv und selbstkritisch ist."


Literatur:

Castro Varela, María do Mar (2002): Interkulturelle Kompetenz - Ein Diskurs in der Krise. In: Auernheimer, Georg (Hg.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Opladen : Leske + Budrich: 35-48

Castro Varela, María do Mar (2010): Un-Sinn: Postkoloniale Theorie und Diversity. In: Kessl, Fabian/Plößer, Melanie (Hg): Differenzierung, Normalisierung, Andersheit. Soziale Arbeit als Umgang mit den Anderen. Wiesbaden: VS: 249-262

Combahee River Collective (1982): A Black Feminist Statement. In: Hull, Gloria T./Scott, Patricia Bell/ Smith, Barbara (eds): But Some of Us Are Brave. Black Women‘s Studies. Old Westbury: 13-22 Diehm, Isabell/Radtke, Frank-Olaf (1999): Erziehung und Migration. Eine Einführung. Stuttgart: Kohlhammer

Fraser, Nancy (2003): Soziale Gerechtigkeit im Zeitalter der Identitätspolitik. Umverteilung, Anerkennung und Beteiligung.. In: Dies./Honneth, Axel: Umverteilung oder Anerkennung? Eine politisch-philosophische Kontroverse. Frankfurt a.M.: Suhrkamp: 13-128

Heite, Catrin (2008): Ungleichheit, Differenz und ‚Diversity’. Zur Konstruktion des professionellen Anderen. In: Böllert, Karin/Karsunky, Silke (Hg.): Genderkompetenz in der Sozialen Arbeit, Wiesbaden: VS: 77-87

Heite, Catrin (2010): Anerkennung von Differenz in der Sozialen Arbeit. Zur professionellen Konstruktion des Anderen. In: Kessl, Fabian/Plößer, Melanie (Hg.): Differenzierung, Normalisierung, Andersheit. Soziale Arbeit als Umgang mit den Anderen. Wiesbaden: VS: 187-200

Hinz-Rommel, Wolfgang (1994): Interkulturelle Kompetenz. Ein neues Anforderungsprofil für die soziale Arbeit. Münster: Waxmann Kalpaka, Annita (2005): Pädagogische Professionalität in der Kulturalisierungsfalle - Über den Umgang mit ‚Kultur’ in Verhältnissen von Differenz und Dominanz. In: Leiprecht, Rudolf/Kerber, Anne (Hg.): Schule in der Einwanderungsgesellschaft. Ein Handbuch. Schwalbach, Ts.: Wochenschau: 387-405

Leiprecht, Rudolf (2008): Diversity Education und Interkulturalität in der Sozialen Arbeit. In: Sozial Extra. 11/12/2008: 15-19

Leiprecht, Rudolf (2009): Managing Diversity und Diversity Education - Fachdebatten und Praxiskonzepte auf dem Weg zu einer integrierten Perspektive für Bildung und Soziale Arbeit. In: Sauer, Karin Elinor/Held, Josef (Hg.): Wege der Integration in heterogenen Gesellschaften: Vergleichende Studien. Wiesbaden: VS: 193-211

Mecheril, Paul (2002): "Kompetenzlosigkeitskompetenz". Pädagogisches Handeln unter Einwanderungsbedingungen. In: Auernheimer, Georg (Hg.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Opladen: Leske + Budrich: 15-34 Mecheril, Paul (2008). Diversity. Differenzordnungen und Modi ihrer Verknüpfung. Http://www.migration-boell.de/web/diversity/48_1761.asp

Mecheril, Paul/Plößer, Melanie (2011): Diversity und Soziale Arbeit. In: Otto, Hans-Uwe/Thiersch, Hans (Hg.) Handbuch Soziale Arbeit. München: Ernst Reinhardt: 278-287

Mecheril, Paul/Vorrink, Andrea J. (2012): Diversity und Soziale Arbeit: Umriss eines kritisch-reflexiven Ansatzes. In: Archiv für Wissenschaft und Praxis der sozialen Arbeit. Themenheft: Diversity Management und soziale Arbeit: 92-101

Reindlmeier, Karin (2007): "Wir sind doch alle ein bisschen diskriminiert!" - Diversity-Ansätze in der politischen Bildungsarbeit. In: Widersprüche. Zeitschrift für sozialistische Politik im Bildungs-, Gesundheits- und Sozialbereich. 27. Jg. Juni 2007: 25-36

Sayer, Andrew (2005): The Moral Significance of Class. Cambridge: University Press

Scherr, Albert (2011): Diversity: Unterschiede, Ungleichheiten und Machtverhältnisse. In: Leiprecht, Rudolf (Hg.): Diversitätsbewusste soziale Arbeit. Schwalbach/Ts.: Wochenschau-Verlag: 79-90

Spivak, Gayatri Chakravorty (1990): The Postcolonial Critic: Interviews, Strategies, Dialogues. New York/London: Routledge Winker, Gabriele/Degele, Nina (2009): Intersektionalität. Zur Analyse sozialer Ungleichheiten. Bielefeld: transcript


[1] Wenn ich hier von Differenzkategorien wie Rasse oder Geschlecht spreche, dann verstehe ich sie als soziale Konstruktionen und nicht als biologische Tatsachen. Die Bezeichnungen Weiß oder Schwarz verwende ich dementsprechend als politische Kategorien, die Privilegierung und Unterprivilegierung in rassistischen Gesellschaftsverhältnissen markieren. ^

[2] Das Problem der Hierarchisierung von Differenzkategorien wird letztlich nicht dadurch gelöst, dass ich - empirie- und theoriebegründet - bestimmte Differenzkategorien wie Rasse, Klasse und Geschlecht in der politischen Bildungsarbeit vorgebe. Allerdings erscheint die Gefahr der Dethematisierung von Privilegiertheiten durch eine solche Vorgabe etwas gemildert werden zu können. ^